為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的績效激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效激勵方案1

一、目的：

為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實現(xiàn)高業(yè)績，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，特制定本方案。

二、適用范圍：

xx生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機(jī)修技術(shù)人員等。

三、職責(zé)

1、照明品保部和照明制造部：負(fù)責(zé)員工成長培養(yǎng)，組織實施評價考核。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)對考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績獎勵。

3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績激勵辦法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準(zhǔn)每月業(yè)績獎金。

四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案

（一）發(fā)展晉升通道

1、本方案對xx生產(chǎn)、品管和機(jī)修三類員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機(jī)修技術(shù)通道。

2、生產(chǎn)班組長、品管員和機(jī)修工資格等級設(shè)定如下：（其他各類資格后續(xù)開發(fā)）

（二）任職資格評價：

1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。

2、能力評價包括必備知識評價（含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗評價、能力/技能評價三部分。其中：

（1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門共同擬訂并組織實施。

（2）學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗方面真實有效的證據(jù)，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達(dá)到。

（3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達(dá)到。

3、行為評價包括行為與態(tài)度、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中：

（1）行為與態(tài)度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達(dá)到。

（2）業(yè)績結(jié)果評價：取評價期各月考核結(jié)果對應(yīng)分值之和的平均值，按資格評審標(biāo)準(zhǔn)來評價。考核結(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下：

4、能力、行為與態(tài)度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數(shù)，得到該項得分。（評審內(nèi)容詳見附件）具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下：

5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長、工藝技術(shù)主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當(dāng)月內(nèi)完成評價，評價結(jié)果報人力資源部復(fù)核，并由xx總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。具體流程如下：

（三）任職資格管理

1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調(diào)整。

2、任職資格定級

員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。

3、任職資格調(diào)整

（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進(jìn)行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評價結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整，不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整，如七等1級調(diào)整為七等2級；年度評價結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整，如一級班長調(diào)整到二級班長。

（2）半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調(diào)，薪酬等級相應(yīng)調(diào)整。

（3）業(yè)績結(jié)果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。

（4）業(yè)績結(jié)果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調(diào)；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應(yīng)下調(diào)。具體如下：

4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益者，可由所在部門提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報總數(shù)的5%。

5、對評價期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當(dāng)年任職資格等級晉升資格。

6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評價。

7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應(yīng)新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應(yīng)待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商，可以準(zhǔn)許該員工申請對應(yīng)職位要求的較高級別。

五、業(yè)績激勵方案

1、考核頻度：每月考核。

2、考核以業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)，具體各崗位業(yè)績目標(biāo)詳見附件；考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵獎金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)；由xx出資進(jìn)行考核評比，不與員工個人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵基數(shù)設(shè)定詳見附件。

4、獎金及獎勵方式：當(dāng)月業(yè)績獎勵在當(dāng)月度績效獎金中體現(xiàn)。業(yè)績獎勵=崗位獎勵標(biāo)準(zhǔn)x考核得分/100。

5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復(fù)核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)，生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。

六、本方案自20xx年8月份起實施

運行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續(xù)用。

七、附件

1、各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2、各崗位業(yè)績考核表

3、崗位業(yè)績激勵基數(shù)

4、任職資格申請表

績效激勵方案2

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)一直進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注意達(dá)到的實際結(jié)果。

1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，利用會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并利用魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的詳細(xì)步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門利用會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

1、部門的考核內(nèi)容利用年度方案會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直

接的影響。

2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。

1)管理員工中，部門負(fù)責(zé)人利用關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工利用關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（cpi）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)一般員工的考核從工作目標(biāo)的完成、工作力量、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)看法，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（cpi）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%.

3、一般員工的考核只利用固定指標(biāo)考核，滿分100分。

1、被考核者均采納自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（其次考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，其次考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持肯定差別。

3、假如考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為：員工個人實際得分+加之和/減分×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分?jǐn)?shù)。

績效激勵方案3

為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分派機(jī)制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分派方案。

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分派激勵機(jī)制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。

二、分派原則

1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分派關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分派激勵機(jī)制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

學(xué)校成立績效工資分派工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會組成，負(fù)責(zé)對教師常規(guī)及工作業(yè)績的考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。

四、發(fā)放對象

本校在編在崗教師。

五、績效工資發(fā)放

（一）職業(yè)道德

凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：

1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；

2．擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：

3．體罰和變相體罰學(xué)生的。

4. 向?qū)W生、家長索要錢物、有價證券的；

5. 擅自向?qū)W生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；

6. 無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；

7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學(xué)校設(shè)施導(dǎo)致?lián)p失，甚至導(dǎo)致人身傷害的；

8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導(dǎo)致不良影響后果的；

（二）、出勤（30）

為提高教學(xué)質(zhì)量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規(guī)定：

此項考核以簽到表、請假條為依據(jù)，由學(xué)校統(tǒng)一管理執(zhí)行。

1、請假一天扣3分。3天以內(nèi)由校長批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)由聯(lián)校長批準(zhǔn)，7天以上由教育局批準(zhǔn)。沒有學(xué)校規(guī)定履行請假手續(xù)的一律按曠工解決。

2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。

3、請課時假的累計六節(jié)為一天。

4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節(jié)扣3分。

5、事假、病假必須與班主任協(xié)調(diào)把課調(diào)換（如教導(dǎo)處安排調(diào)課，每節(jié)課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。

6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當(dāng)天公示，期末直接從績效工資中扣除。

(三)、常規(guī)教學(xué)（60分）

上課（10分）

1、按課表上課。

2、上課必需帶教案和必要的教學(xué)用品。

3、教師要認(rèn)真組織教學(xué)保證課堂紀(jì)律，不得出現(xiàn)課堂混亂。

4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學(xué)無關(guān)的書籍。

5、教學(xué)目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現(xiàn)新課程理念，大膽改革創(chuàng)新。

6、理化、自然、生物等實驗課要依據(jù)教材實際，結(jié)合我?，F(xiàn)有設(shè)施情況進(jìn)行實驗。

7、對學(xué)生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。

8、音、體、美、信息課、必須按照課程內(nèi)容上課。

9、上課時不準(zhǔn)以接打電話或接待私客為由外出教室。

10、各學(xué)科必須根據(jù)科目特點滲透德育教育。

此項考核以學(xué)校不定期檢查和聽課為依據(jù)。違規(guī)一項次扣2分。

備課（25分）

1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。

2、備課要根據(jù)本班學(xué)生實際情況，不能抄襲別人備課。

3、教師按照新課改規(guī)定去寫教案，環(huán)節(jié)齊全，緊跟進(jìn)度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規(guī)定：至少有教學(xué)目的、教學(xué)重點、難點、教學(xué)方法、教學(xué)程序、板書設(shè)計，教后記。有缺項，酌情扣分。

4、備課要依據(jù)學(xué)科的特點，滲透德育教育，適應(yīng)課改、不斷創(chuàng)新。

5、學(xué)習(xí)筆記：每學(xué)期五千字，每月一千字，字?jǐn)?shù)不夠者，酌情扣分。

作業(yè)的布置與批閱（25分）

凡開設(shè)的課程要根據(jù)學(xué)科的特點，教師要精選習(xí)題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強(qiáng)學(xué)生的訓(xùn)練。學(xué)?？己酥匾宰鳂I(yè)本的量、質(zhì)、批閱的情況為依據(jù)。

1、學(xué)生的作業(yè)本要整齊、干凈、書寫規(guī)范。

2、學(xué)生的作業(yè)要準(zhǔn)時完畢，并批閱。每個學(xué)生批閱的次數(shù)要相同。

3、學(xué)生的作業(yè)本數(shù)量要與人數(shù)相符。

4、為體現(xiàn)學(xué)校、家庭共同管理學(xué)生，學(xué)生的作業(yè)布置要適量，并每周與學(xué)生家長見面。

5、教師的批閱作業(yè)次數(shù)最低標(biāo)準(zhǔn)見下表：

6、三年級以上學(xué)生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。

7、作文規(guī)定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節(jié)作文講評課。

作業(yè)與備課兩項考核由教導(dǎo)處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。

教研活動（10分）

為提高教師教學(xué)能力，教師要按學(xué)校規(guī)定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監(jiān)督下，由教研組長具體執(zhí)行。

1、各組教師要準(zhǔn)時參與本組教研活動。

2、教研活動每月兩次，分別為集體學(xué)習(xí)、公開教學(xué)與集體評課。

3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見。

4、積極撰寫教學(xué)論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷?！薄ⅰ皟?yōu)秀課”評選活動，服從教研組安排。

5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。

6. 教師要積極參與學(xué)校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。

六、管理崗位補(bǔ)貼的分派：

1、班主任補(bǔ)貼（學(xué)校出）：中小學(xué)班主任每月按班級人數(shù)，分三個檔次，分別補(bǔ)貼1.5元、1.8元、2元；

2、取消年級組，只設(shè)教研組。組長每月補(bǔ)貼20元。

七、獎金發(fā)放

學(xué)校每學(xué)期籌資至少1萬元，作為教師獎金。

業(yè)績獎勵分派：

教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末聯(lián)校教學(xué)質(zhì)量檢測成績，聯(lián)校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯(lián)校考試為準(zhǔn)，成績獎以本?？荚嚍闇?zhǔn)）：以近三年來我校各年級三次聯(lián)校統(tǒng)考成績的平均分減少3分為基準(zhǔn)，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準(zhǔn)分以上分值總數(shù)，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。

8、音、體、美教師的業(yè)績獎勵：

音樂教師每學(xué)期教會學(xué)生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.

體育教師，按抽查班級達(dá)成國家體育鍛煉標(biāo)準(zhǔn)百分之70以上，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.

美術(shù)教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.

9、其他獎：

學(xué)校安排的對外公開觀摩教學(xué)：聯(lián)校級每次獎50元，區(qū)級每次獎100元，市級每次獎200元；學(xué)期末（或教師節(jié)）學(xué)校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的30%），獎勵班主任100元。

績效工資發(fā)放情況當(dāng)月公示，學(xué)期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補(bǔ)貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。

八、其他具體事項

1、不參與績效工資分派的對象

故意不完畢教育教學(xué)任務(wù)；嚴(yán)重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；失職，其他嚴(yán)重違紀(jì)行為，被依法追究刑事責(zé)任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。

2、當(dāng)月取消績效工資參評的對象

每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達(dá)成或超過十五天的（法定假除外）。

3、經(jīng)組織選派參與進(jìn)修學(xué)習(xí)人員，按有關(guān)規(guī)定完畢任務(wù)的，按滿工作量計算。

九、有關(guān)規(guī)定

（一）學(xué)校應(yīng)成立績效工資分派工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教師代表組成，負(fù)責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發(fā)放。

（三）學(xué)校要切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高結(jié)識，發(fā)明性地開展工作，堅持科學(xué)發(fā)展觀，對的解決好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行分派制度改革。

績效激勵方案4

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作目標(biāo)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》落實考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、目標(biāo)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作目標(biāo);

4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效激勵方案5

引言

隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭壓力的增加，如何激發(fā)員工的積極性、提高員工的工作效率成為了企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。因此，我們提出了一種激勵方案，旨在通過科學(xué)的和合理的激勵機(jī)制，促進(jìn)員工的積極性和工作動力，提高企業(yè)的整體。

一、員工績效評估體系

首先，我們需要建立一個科學(xué)、合理的績效評估體系。這個體系應(yīng)該包括工作目標(biāo)設(shè)定、工作表現(xiàn)評估、結(jié)果反饋等多個環(huán)節(jié)，確保每個員工的績效都能得到客觀、公正的評價。評估指標(biāo)應(yīng)該多元化，包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊合作等多個方面，確保評估的全面性和準(zhǔn)確性。同時，我們還需要定期對績效評估體系進(jìn)行審查和調(diào)整，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的需求。

二、激勵措施的設(shè)計

在績效評估的基礎(chǔ)上，我們需要設(shè)計合理的激勵措施。首先，我們可以根據(jù)員工的績效給予相應(yīng)的獎金、晉升機(jī)會等物質(zhì)獎勵，以激勵員工的工作熱情和動力。同時，我們也可以提供更多的培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展機(jī)會等非物質(zhì)獎勵，以提高員工的工作滿意度和忠誠度。在激勵措施的設(shè)計過程中，我們還需要充分考慮不同員工的需求和特點，做到個性化、差異化激勵。

三、績效激勵方案的實施與監(jiān)督

績效激勵方案的實施與監(jiān)督是保證方案有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們需要建立完善的執(zhí)行機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，確保激勵措施能夠及時、準(zhǔn)確地落實到每個員工身上。同時，我們還需要對激勵效果進(jìn)行定期評估和反饋，以便及時調(diào)整和完善方案。此外，我們還需要注重企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，為員工的成長和發(fā)展提供更好的環(huán)境。

四、與其他管理手段的結(jié)合

除了績效激勵方案本身外，我們還需要與其他管理手段相結(jié)合，形成綜合性的激勵機(jī)制。例如，我們可以將績效激勵與員工的工作滿意度調(diào)查、福利制度等相結(jié)合，形成一個更全面、更有效的激勵機(jī)制。同時，我們還需要注重企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍和價值觀，以提高員工的歸屬感和凝聚力。在激勵機(jī)制的實施過程中，我們需要不斷調(diào)整和完善這些手段，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。

五、數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升

最后，我們需要關(guān)注數(shù)據(jù)的收集和分析，通過數(shù)據(jù)化管理不斷提升激勵方案的效果。這可以通過對績效評估、獎勵分配、反饋效果等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析來實現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升，我們可以更好地了解員工的真實需求和激勵因素，從而不斷優(yōu)化和完善績效激勵方案，使其更加科學(xué)、合理和有效。

綜上，員工績效激勵方案是一個綜合性的管理體系，需要我們在績效評估體系、激勵措施的設(shè)計、實施與監(jiān)督、與其他管理手段的結(jié)合以及數(shù)據(jù)化管理等方面進(jìn)行全面考慮和實施。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的積極性和工作動力，提高企業(yè)的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

績效激勵方案6

關(guān)鍵詞：上市公司股權(quán)激勵管理層

長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權(quán)激勵機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。20xx年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權(quán)激勵之路掃清了障礙。從20xx年截止到20xx年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權(quán)激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權(quán)激勵計劃。

一、上市公司股權(quán)激勵發(fā)展階段分析

（一）起步探索階段20xx年以前由于受當(dāng)時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實施股權(quán)激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實施股票期權(quán)的上市公司，其計劃只實施了第一階段（1993—1995年）就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實施股權(quán)激勵計劃，但是由于沒有相應(yīng)的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權(quán)。

（二）發(fā)展完善階段20xx年我國開始進(jìn)行股權(quán)分置改革，其實質(zhì)是對上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機(jī)制成為可能，當(dāng)年有5家上市公司正式公告股權(quán)激勵計劃。20xx年《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權(quán)，同年有42家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃，上市公司的股權(quán)激勵出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢頭。但20xx上市公司的股權(quán)激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權(quán)激勵計劃。主要原因：一是20xx年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料，從而造成上市公司股權(quán)激勵計劃的暫緩實施；二是20xx年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權(quán)激勵開始持觀望態(tài)度。

二、上市公司股權(quán)激勵狀況及特點分析

（一）上市公司股權(quán)激勵的整體狀況主要表現(xiàn)為：一是非國有控股上市公司參與股權(quán)激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權(quán)激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)（見表1），主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權(quán)激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關(guān)系不大，所以對是否需要采取股權(quán)激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹(jǐn)慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權(quán)激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權(quán)激勵所要求的門檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權(quán)激勵計劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現(xiàn)良好。20xx年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司加權(quán)平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠(yuǎn)高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％（伊利股份和海南海藥是由于股權(quán)激勵費用化處理導(dǎo)致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導(dǎo)致其虧損）。五是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司二級市場表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計，上市公司首次公告股權(quán)激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0—4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌?？梢娡顿Y者對上市公司是否具有股權(quán)激勵計劃的反應(yīng)不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權(quán)激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

（二）上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：

（1）激勵力度較大。如（表2）所示，上市公司的股權(quán)激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權(quán)激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數(shù)額占當(dāng)時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權(quán)激勵計劃涉及的股份數(shù)額也較多。

（2）上市公司股權(quán)激勵對象范圍較窄。如（表3）所示，在22家已實施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下（包括60人）的有10家，占45％。事實上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導(dǎo)致公司內(nèi)部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴(yán)重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

（3）行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。如（表4）所示，有38家上市公司的期權(quán)行權(quán)價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎(chǔ)上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達(dá)到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價格。

（4）實現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系較為單一。如（表5）所示，60家上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率這兩個指標(biāo)。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這兩個指標(biāo)，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計得較為全面嚴(yán)謹(jǐn)。如海油工程增加股價過高時候的調(diào)控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務(wù)收入增長率的基礎(chǔ)上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入必須達(dá)到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設(shè)計了個性化的考核指標(biāo)體系，同時以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標(biāo)準(zhǔn)作為考核指標(biāo)的目標(biāo)值。

（5）行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。一是業(yè)績考核目標(biāo)值設(shè)定較低。如20xx年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達(dá)到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)時未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因為非經(jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標(biāo)的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標(biāo)作為考核結(jié)果見（表6），消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。

（6）激勵方式以股票期權(quán)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權(quán)需支出差價的收益，而股票期權(quán)和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計，如（表7）所示，有49家上市公司采用股票期權(quán)的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權(quán)激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

（7）部分上市公司的股票期權(quán)限售條件約束不足。如（表8）所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消，另有14家在上述條件的基礎(chǔ)上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權(quán)激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權(quán)股票限售條件規(guī)定不嚴(yán)格，高管辭職后仍然可以行權(quán)。這種情況可能會導(dǎo)致高管為行權(quán)而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應(yīng)的約束作用。

（8）股權(quán)激勵計劃的有效期較短。如（表9）所示，根據(jù)統(tǒng)計，期權(quán)有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內(nèi)就可以行權(quán)完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵不足的問題。

三、上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析

（一）上市公司股權(quán)激勵存在的問題當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵主要存在以下問題：

（1）股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計欠嚴(yán)謹(jǐn)。一是股權(quán)激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權(quán)激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權(quán)激勵的行權(quán)價格，業(yè)績考核指標(biāo)體系，激勵方式，約束條件等條款的設(shè)計上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)等具體情況而進(jìn)行個性化設(shè)計的上市公司卻不多。二是對影響股權(quán)激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權(quán)激勵計劃順利實施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。

（2）股權(quán)激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權(quán)激勵計劃的主導(dǎo)者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權(quán)激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動下也可能會扭曲股權(quán)激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。如在準(zhǔn)備推出股權(quán)激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權(quán)價，在正式行權(quán)前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴(kuò)大期權(quán)股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。20xx年按照新會計準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，要按其內(nèi)含價值，從授權(quán)日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權(quán)費用的會計處理，隨意調(diào)整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了公司的形象。

（3）股權(quán)激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權(quán)激勵對象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵計劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權(quán)激勵計劃的19家上市公司高管按照20xx年4月25日的收盤價來行權(quán)，這19家公司的股權(quán)激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計較為簡單，尤其是一些上市公司在設(shè)計考核指標(biāo)時，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。三是退出機(jī)制及相關(guān)限制條件的設(shè)計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強(qiáng)，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權(quán)激勵的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵機(jī)制的長期性相違背。

績效激勵方案7

一、活動目的：

激勵全員，發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷售，提升毛利

二、參與門店：

所有門店

三、參與對象：

全體員工、促銷員

四、參與時間：

20xx年x月18日—20xx年x月21日

五、獎勵方式：

分組排名獎勵

六、具體內(nèi)容：

1、門店在活動前每天進(jìn)行培訓(xùn)以及銷售演練；

2、辦公室支援明細(xì)；

3、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算；

4、銷售達(dá)成獎勵；

七、活動前活動形式培訓(xùn)、銷售演練以及準(zhǔn)備工作

1）、重點培訓(xùn)員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導(dǎo)顧客消費，培訓(xùn)員工的主動性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。

2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場導(dǎo)購人員，值班店經(jīng)理親自在賣場做現(xiàn)場人員及其他調(diào)配，在沒顧客的情況下維護(hù)排面陳列及貨源的補(bǔ)充工作。

3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現(xiàn)場演練員工的銷售技巧和服務(wù)意識；

4）、在活動商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)貨，請部門負(fù)責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進(jìn)，商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場銷售。

八、辦公室支援門店銷售明細(xì)

1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務(wù)分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；

2）監(jiān)督人員做好相應(yīng)的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調(diào)工作，附件是支援、隊長、監(jiān)督員模版

九、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算

門店銷售3天合計達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與PK獎勵，達(dá)成率由高到底進(jìn)行PK評選。

為了實現(xiàn)公司銷售目標(biāo)，充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團(tuán)隊氣氛的改進(jìn)，給團(tuán)隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。

針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同；

2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；

3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進(jìn)行。

具體的激勵方案如下：

一、集體早會：

作為一個銷售團(tuán)隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

2、團(tuán)隊游戲：抓住機(jī)遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：

部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲（同上）

2、團(tuán)隊游戲：參見附件《團(tuán)隊游戲》

3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

4、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓(xùn)：

《拿出你的激情》

四、PK：

把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

五、成立精英俱樂部：

把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。

六、物質(zhì)獎勵：

獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細(xì)則。

績效激勵方案8

為了全面強(qiáng)化物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提升工作的樂觀性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提升公司效益，提升公司形象，強(qiáng)化公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。依據(jù)本公司實際狀況，打算對物流部全體員工實施月績效考核。

改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的樂觀性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成果能體現(xiàn)該月份整體管理成果。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激活其樂觀性，促使員工更加樂觀、積極、規(guī)范地去完成公司

目標(biāo)。

3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，利用考核，使員工更好地熟悉公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提升組織的整體效益和實力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是目標(biāo)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成狀況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

必遵守的原則客觀、公正、公正、科學(xué)簡便的原則。實事求是，不偏不倚，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。

1、考核金額：xxx元

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公正、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間：xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考

核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實物不相符的情況。準(zhǔn)時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、消失標(biāo)示與實物不相符情況扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品消失漲袋、鼠咬等情況，扣2分/次。(15分)

3、樂觀參加贈品包裝工作，不聽從主管贈品包裝工作支配扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項不得分。(5分)

4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，選擇出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)覺有不良品或錯撿情況扣1分一次。(8分)

5、樂觀協(xié)作車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架干凈，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)

7、聽從、協(xié)作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考

核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、樂觀參加備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不消失遺棄商品、訂單、不錯裝快運單，依據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品情況。消失遺棄商品、單據(jù)等扣2分/次，消失硬塞、漲箱等情況扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁消失拋扔情況。包裝外觀粗糙扣1分/次，消失拋扔商品情況扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。消失拋扔包裹情況扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

4、按區(qū)域分投包裹時仔細(xì)核實區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。消失拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）

5、仔細(xì)做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)

7、聽從、協(xié)作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)

績效激勵方案9

一、引言

績效激勵是一種通過給予獎勵來激勵員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段，在現(xiàn)代企業(yè)中被廣泛應(yīng)用。本文將圍繞員工績效激勵方案的設(shè)計與實施展開討論，旨在為企業(yè)提供一種科學(xué)、有效的激勵機(jī)制，促進(jìn)員工的積極性和工作效率。

二、制定目標(biāo)

1、明確組織目標(biāo)

組織目標(biāo)的明確對于制定績效激勵方案至關(guān)重要。組織目標(biāo)應(yīng)該具有可量化的性質(zhì)，以便對員工的工作進(jìn)行評估和獎勵。

2、確定崗位目標(biāo)

崗位目標(biāo)是指根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求，制定與崗位相關(guān)的工作目標(biāo)。崗位目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)相一致，并且能夠量化和衡量。

三、確定激勵方式

1、薪酬激勵是最常見的一種績效激勵方式。通過設(shè)定基本工資和績效獎金等激勵手段，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬直接掛鉤，以提高員工的積極性和工作效率。

2、職業(yè)發(fā)展激勵

職業(yè)發(fā)展激勵是指提供員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會和晉升通道的激勵方式。通過制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會等，激勵員工不斷提升自己的能力和素質(zhì)。

3、獎勵措施

獎勵措施可以是物質(zhì)獎勵，如禮品、旅游等，也可以是非物質(zhì)獎勵，如表彰、榮譽(yù)等。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎勵，以提高員工的工作動力。

四、評估績效

1、設(shè)定評估指標(biāo)

根據(jù)工作目標(biāo)和崗位要求，設(shè)定相應(yīng)的評估指標(biāo)，用于評估員工的工作績效。評估指標(biāo)應(yīng)該具有可衡量性、客觀性和公正性。

2、制定評估方法

評估方法可以是定期的績效考核，也可以是項目或任務(wù)的完成情況評估。評估方法應(yīng)該與崗位要求和工作目標(biāo)相匹配，并且能夠客觀準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。

五、獎勵措施的實施

1、公示評估結(jié)果

在評估完成后，及時公示評估結(jié)果，讓員工了解自己的績效表現(xiàn)，以激勵員工積極參與績效激勵活動。

2、獎勵措施的發(fā)放

根據(jù)評估結(jié)果，按照預(yù)先設(shè)定的獎勵措施，及時發(fā)放相應(yīng)的獎勵。獎勵應(yīng)該公平公正，并且能夠激勵員工的積極性和工作效率。

六、績效激勵方案的監(jiān)督與改進(jìn)

1、監(jiān)督執(zhí)行情況

對績效激勵方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，確保獎勵措施的公正性和有效性。

2、定期評估與改進(jìn)

定期評估績效激勵方案的效果，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，以使績效激勵方案更加科學(xué)和有效。

績效激勵方案的設(shè)計與實施是企業(yè)提高員工積極性和工作效率的關(guān)鍵。通過制定明確的目標(biāo)、選擇合適的激勵方式、評估績效并及時獎勵，可以激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

績效激勵方案10

一、方案目標(biāo)

1、激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率；

2、增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工滿意度；

3、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

二、績效獎金設(shè)計

1、績效獎金比例：績效獎金占工資總額的30%—50%，具體比例根據(jù)崗位和部門情況而定。

2、績效獎金評定標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等指標(biāo)進(jìn)行評定。

3、績效獎金發(fā)放方式：每月或每季度發(fā)放一次，以現(xiàn)金、獎金、禮品等形式發(fā)放。

三、績效獎金分配方式

1、按崗位級別分配：高層管理者獲得更多的獎金，中基層管理者及基層員工相應(yīng)減少。

2、按部門分配：不同部門的績效獎金可以設(shè)立不同的比例，促進(jìn)部門間的協(xié)作與競爭。

3、按員工表現(xiàn)分配：工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更多的獎金，表現(xiàn)不佳的員工可能得不到獎金或被扣除部分獎金。

四、實施步驟

1、制定方案：根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定詳細(xì)的績效獎金激勵方案，明確評定標(biāo)準(zhǔn)、分配方式、實施時間等。

2、培訓(xùn)員工：向員工宣傳績效獎金激勵方案的意義和目的，讓員工了解方案的具體內(nèi)容，以便更好地參與和配合。

3、執(zhí)行方案：按照方案要求，對員工的績效進(jìn)行評定，并及時將獎金發(fā)放給員工。在執(zhí)行過程中，要注重公平公正，確保方案的透明度和公信力。

4、反饋與調(diào)整：定期收集員工對方案的意見和建議，及時調(diào)整方案以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。同時，要關(guān)注員工的工作表現(xiàn)和滿意度，不斷優(yōu)化方案以提高員工的積極性和工作效率。

五、其他激勵措施

1、福利激勵：提供各種福利待遇，如五險一金、帶薪、帶薪病假、節(jié)日禮品等，以提高員工的歸屬感和滿意度。

2、培訓(xùn)激勵：為員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會和課程，幫助員工提升專業(yè)和素質(zhì)，促進(jìn)個人發(fā)展。

3、晉升激勵：建立完善的晉升機(jī)制，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供晉升機(jī)會和相應(yīng)的薪酬待遇，激發(fā)員工的工作熱情。

4、團(tuán)隊建設(shè)：定期組織團(tuán)隊建設(shè)活動，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高員工之間的協(xié)作效率。

5、優(yōu)秀員工獎勵：設(shè)立優(yōu)秀員工獎，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)和精神上的獎勵，樹立榜樣，激勵其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)。

六、總結(jié)

綜上所述，員工績效獎金激勵方案是一個綜合性的激勵措施，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。在實施過程中，要注重公平公正，及時反饋和調(diào)整方案，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。同時，企業(yè)還應(yīng)該提供其他激勵措施，如福利、培訓(xùn)、晉升等，以促進(jìn)員工的個人發(fā)展和團(tuán)隊凝聚力。

績效激勵方案11

摘要：本文將探討考核與激勵方案的重要性，以及如何設(shè)計和實施一個有效的方案來提高員工的和激勵他們的工作表現(xiàn)。

1. 引言

1.1 背景介紹

績效考核和激勵方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過評估員工的工作表現(xiàn)并提供相應(yīng)的激勵措施，可以幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)、提高員工的工作效能，并增加員工的滿意度和忠誠度。

1.2 目的和意義

本文的目的是探討員工績效考核與激勵方案的重要性，并提供一些設(shè)計和實施這些方案的實用建議，以幫助組織提高員工績效和激勵他們的工作表現(xiàn)。

2. 員工績效考核的重要性

2.1 作用和意義

員工績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的過程，可以幫助組織識別和獎勵優(yōu)秀員工，同時也為員工提供改進(jìn)和發(fā)展的機(jī)會。

2.2 與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)

績效考核與組織目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)是確保員工的工作與組織戰(zhàn)略保持一致的重要環(huán)節(jié)。通過將績效指標(biāo)與組織目標(biāo)對齊，可以激勵員工朝著整體目標(biāo)努力工作。

2.3 促進(jìn)個人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)的機(jī)會

績效考核不僅是評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提供反饋和指導(dǎo)，幫助員工認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和改進(jìn)的空間，從而實現(xiàn)個人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)。

3. 設(shè)計一個有效的績效考核方案

3.1 確定評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)

設(shè)計一個有效的績效考核方案的第一步是確定合適的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該與員工的工作職責(zé)和組織目標(biāo)緊密相關(guān)，并能夠客觀和準(zhǔn)確地評估員工的工作表現(xiàn)。

3.2 設(shè)定目標(biāo)和期望

為了激勵員工朝著組織目標(biāo)努力工作，需要設(shè)定明確的目標(biāo)和期望。這些目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量和可達(dá)到，并與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

3.3 提供及時反饋和評估

提供及時的反饋和評估是一個有效的績效考核方案的關(guān)鍵。通過定期與員工進(jìn)行討論和評估，可以幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)，并提供改進(jìn)的機(jī)會。

3.4 采用多維度評估方法

績效考核應(yīng)該從多個維度評估員工的工作表現(xiàn)，包括工作成果、工作品質(zhì)、工作態(tài)度和團(tuán)隊合作等。這樣可以更全面地了解員工的績效情況。

3.5 公平和公正的評估過程

一個有效的績效考核方案應(yīng)該建立在公平和公正的基礎(chǔ)上。評估過程應(yīng)該透明、公開，并遵循公正的評估標(biāo)準(zhǔn)，以確保員工對評估結(jié)果的公正性和可信度。

4. 激勵方案的設(shè)計和實施

4.1 激勵的重要性

激勵是提高員工工作動力和工作表現(xiàn)的重要手段。通過提供適當(dāng)?shù)募畲胧?，可以激勵員工更加積極地工作，并提高他們的工作效能。

4.2 了解員工的需求和動機(jī)

設(shè)計一個有效的激勵方案的第一步是了解員工的需求和動機(jī)。不同的員工有不同的激勵需求，因此需要根據(jù)員工的特點和工作表現(xiàn)來設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。

4.3 設(shè)計多元化的激勵措施

一個有效的激勵方案應(yīng)該包括多個方面的激勵措施，如、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展和員工福利等。這樣可以滿足不同員工的不同需求。

4.4 提供有吸引力的獎勵和回報

激勵方案的獎勵和回報應(yīng)該有吸引力，以激勵員工更加努力地工作。這些獎勵可以是經(jīng)濟(jì)獎勵、非經(jīng)濟(jì)獎勵或者是公開表彰等。

4.5 激勵方案的監(jiān)督和調(diào)整

一個有效的激勵方案需要進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)整，以確保其持續(xù)有效。通過定期評估激勵方案的效果，并根據(jù)員工的反饋和需求進(jìn)行調(diào)整，可以提高方案的有效性和可持續(xù)性。

5. 績效考核與激勵方案的關(guān)聯(lián)

5.1 績效考核為激勵方案提供依據(jù)

績效考核結(jié)果可以作為激勵方案的依據(jù)，通過評估員工的工作表現(xiàn)并將其與激勵措施相結(jié)合，可以更加準(zhǔn)確地激勵員工朝著組織目標(biāo)努力工作。

5.2 激勵方案提高績效考核的有效性

一個有效的激勵方案可以提高績效考核的有效性。通過提供有吸引力的激勵措施，可以激勵員工更加努力地工作，并提高他們的工作表現(xiàn)。

5.3 循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制

績效考核和激勵方案應(yīng)該建立一個循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制。通過定期評估績效考核和激勵方案的效果，并根據(jù)員工的反饋和需求進(jìn)行調(diào)整，可以不斷改進(jìn)方案的有效性和可持續(xù)性。

6. 成功案例分析

6.1 公司A的績效考核與激勵方案

在公司A中，他們設(shè)計了一個綜合的績效考核與激勵方案。通過明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，設(shè)定目標(biāo)和期望，并提供及時的反饋和評估，他們成功地提高了員工的績效和工作表現(xiàn)。

6.2 成功的原因和經(jīng)驗教訓(xùn)

公司A的成功案例表明，一個有效的績效考核和激勵方案需要與組織目標(biāo)對齊，提供多元化的激勵措施，并建立一個循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制。同時，也需要注意評估過程的公平和公正，以確保員工對評估結(jié)果的公正性和可信度。

7. 總結(jié)

7.1 績效考核與激勵方案的重要性再強(qiáng)調(diào)

績效考核和激勵方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過評估員工的工作表現(xiàn)并提供相應(yīng)的激勵措施，可以幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)、提高員工的工作效能，并增加員工的滿意度和忠誠度。

7.2 設(shè)計和實施一個綜合的方案的建議

設(shè)計和實施一個綜合的績效考核和激勵方案需要考慮到評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)、目標(biāo)和期望、反饋和評估、激勵措施和監(jiān)督調(diào)整等方面的因素。只有綜合考慮這些因素，才能設(shè)計出一個有效的方案。

7.3 未來的發(fā)展趨勢和挑戰(zhàn)

隨著組織管理的不斷發(fā)展，績效考核和激勵方案也面臨著一些挑戰(zhàn)和機(jī)遇。未來，我們需要關(guān)注新的評估方法和工具的應(yīng)用，以及更加靈活和個性化的激勵措施的設(shè)計

績效激勵方案12

1、目的：

為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機(jī)制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。

2、適用范圍：

本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標(biāo)獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標(biāo)獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。

3、職責(zé)與權(quán)限：

3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)討論并確定；

3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋；

3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。

4、公司各項獎金的定義：

4.1經(jīng)營目標(biāo)獎：年度公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；

4.2利潤目標(biāo)獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；

4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金，按季度發(fā)放；

4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。

1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的，應(yīng)對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。

5、獎金計提標(biāo)準(zhǔn)

5.1經(jīng)營目標(biāo)獎

5.1.1部門權(quán)重的確定

a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強(qiáng)度確定公司各部門權(quán)重；

b、公司部門屬性劃分為：

一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部； 輔助部門：物機(jī)部、經(jīng)營部、質(zhì)安部； 后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；

為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：

1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；

2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；

3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；

4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；

5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。

一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根 據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。

5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)

a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系

數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為： 職等 基數(shù) 計算公個人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)） 式

5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)

a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度； b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)相加之總和）；

5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算

權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。

5.1.5權(quán)重考核獎金計算

權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金*經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)

5.1.6考核剩余獎金的二次分配

依據(jù)一線部門經(jīng)營目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟?，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。

5.1.7、部門考核系數(shù)

經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門比例系數(shù)為：

a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1； b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9； c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8； d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。

5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：

公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重*職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)*經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎金+二次分配金額*部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額 5.1.9經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放方式

a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門；

b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；

c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通過簽呈形式提??；

d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。

5.2利潤目標(biāo)獎

利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標(biāo)獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；

5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算

5.2.3利潤目標(biāo)獎的分配：

a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。 b、影響員工利潤目標(biāo)獎分配的相關(guān)因素有： A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)； B：服務(wù)月滿勤系數(shù)； C：平?？冃гu價系數(shù) D：年度考核系數(shù) c、各相關(guān)因素計算方式如下：

A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎）， 數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供； C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和 Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù) 數(shù)據(jù)由行政部提供； D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； d、利潤目標(biāo)獎分配公式：

一至二職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤目標(biāo)獎的發(fā)放

a、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。

b、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上通過員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規(guī)定

a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標(biāo)獎在原金額基礎(chǔ)上*0.85進(jìn)行核發(fā)。

b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標(biāo)獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。

5.3優(yōu)秀部門獎勵

具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。

5.4項目獎勵

公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：

1、 成本獎勵：按單個項目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執(zhí)行；

2、 進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關(guān)部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。

6、獎金考核提發(fā)注意事項：

6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實績?yōu)闄z測、評價績效及獎勵的依據(jù)，公司必須做到以事實和實績?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)；

6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營部等相關(guān)部門要加強(qiáng)合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；

6.3獎金的核發(fā)建立在目標(biāo)績效事實的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強(qiáng)透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績可評，逐步完善；

6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經(jīng)理辦公會確認(rèn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；

6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。

6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。

績效激勵方案13

一、背景介紹

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)?？冃Э己耸窃u估員工工作表現(xiàn)、發(fā)掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關(guān)鍵。一個良好的績效考核與激勵方案，不僅能提升企業(yè)的整體績效，還能增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

二、方案目標(biāo)

公正、公平、公開：績效考核與激勵方案應(yīng)公正、公平、公開地進(jìn)行，以確保所有員工都有機(jī)會獲得應(yīng)有的認(rèn)可。

注重潛力發(fā)掘：績效考核不僅要關(guān)注員工的現(xiàn)有績效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。

鼓勵團(tuán)隊協(xié)作：方案應(yīng)鼓勵團(tuán)隊協(xié)作，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，以提高整體績效。

三、績效考核

制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)各部門的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等。

定期進(jìn)行績效考核：績效考核應(yīng)定期進(jìn)行，一般可按季度或半年進(jìn)行一次。在考核過程中，應(yīng)充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。

結(jié)果反饋與輔導(dǎo)：績效考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工，并針對員工的績效表現(xiàn)，提供必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，以幫助員工提高績效。

四、激勵措施

物質(zhì)獎勵：根據(jù)績效考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的獎金、提成、福利等物質(zhì)獎勵，以提高其工作積極性。

晉升與調(diào)整崗位：對表現(xiàn)出色的員工，可考慮晉升職務(wù)或調(diào)整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。

培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會：為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，如內(nèi)外部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。

企業(yè)文化認(rèn)同：鼓勵員工認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業(yè)文化建設(shè)方面表現(xiàn)突出的員工，可給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

五、實施步驟

制定方案：根據(jù)公司實際情況和各部門特點，制定詳細(xì)的績效考核與激勵方案。

培訓(xùn)員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實施方法，以確保員工對該方案的認(rèn)可和支持。

實施激勵：根據(jù)方案要求，對符合條件的員工進(jìn)行獎勵，并確保激勵措施的落實到位。

持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題和反饋，不斷優(yōu)化績效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。

六、總結(jié)

綜上所述，一個良好的員工績效考核與激勵方案對企業(yè)和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵措施則可以增強(qiáng)員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。在實施過程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

績效激勵方案14

對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬安排機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順當(dāng)完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

有利于實現(xiàn)20xx年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標(biāo)，在20xx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提升。

tdi公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

20xx年1月1日—20xx年12月31日

依據(jù)集團(tuán)公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際狀況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

項目建設(shè)階段。

試生產(chǎn)階段。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

四個階段采納不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可依據(jù)實際狀況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，根據(jù)各二級單位的職能安排對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見20xx年tdi公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成狀況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。

績效激勵方案15

一、背景和目標(biāo)

績效員工激勵方案旨在通過對員工工作表現(xiàn)和成果的認(rèn)可，激發(fā)員工的積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。本方案重點關(guān)注員工的績效表現(xiàn)，通過合理的獎勵機(jī)制，鼓勵員工持續(xù)改進(jìn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、方案內(nèi)容

1. 體系：建立完善的績效評估體系，對員工的業(yè)績進(jìn)行定期評估。評估指標(biāo)包括工作效率、工作質(zhì)量、客戶滿意度等，確保評估的全面性和客觀性。

2. 獎勵機(jī)制：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)立相應(yīng)的獎勵機(jī)制。獎勵形式包括獎金、晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、福利等，以滿足不同員工的需求。

3. 激勵措施：針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，采取多種激勵措施，如公開表揚、額外假期、團(tuán)隊活動等，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感。

4. 溝通與反饋：建立有效的溝通渠道，及時了解員工的工作狀況和問題，給予必要的指導(dǎo)和支持。同時，定期向員工反饋績效評估結(jié)果，促進(jìn)員工的自我提升。

5. 激勵制度實施：

（1）設(shè)立獎金制度：根據(jù)績效評估結(jié)果，對優(yōu)秀員工發(fā)放獎金，以示獎勵。獎金數(shù)額可根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行調(diào)整。

（2）晉升機(jī)會：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)立晉升通道，提供相應(yīng)的職位晉升機(jī)會，激發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展動力。

（3）培訓(xùn)與發(fā)展：為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提高其專業(yè)和綜合素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。

（4）福利制度優(yōu)化：根據(jù)績效表現(xiàn)，為員工提供更加豐富的福利，如提供更好的工作環(huán)境、提供更多假期、提供更多福利選擇等。

6. 實施與監(jiān)督：設(shè)立專門的激勵制度實施小組，負(fù)責(zé)方案的執(zhí)行和監(jiān)督。小組成員由人力資源部門和其他相關(guān)部門人員組成，確保方案的公正性和有效性。同時，設(shè)立反饋渠道，及時收集員工的意見和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。

三、實施效果

1. 提高員工工作熱情：通過合理的獎勵機(jī)制和激勵措施，員工的工作熱情得到提高，工作態(tài)度更加積極。

2. 提升工作效率和質(zhì)量：員工在獲得肯定和激勵后，會更加努力地工作，提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

3. 增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力：激勵制度實施過程中的溝通與反饋環(huán)節(jié)，增強(qiáng)了團(tuán)隊之間的凝聚力，提高了團(tuán)隊的協(xié)作效率。

4. 促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展：通過員工激勵方案的實施，企業(yè)整體業(yè)績得到提升，企業(yè)形象和競爭力也得到提高。

四、總結(jié)

績效員工激勵方案是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。通過建立完善的績效評估體系和獎勵機(jī)制，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取多種激勵措施，能夠激發(fā)員工的積極性和工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。在實施過程中，需要設(shè)立專門的實施小組進(jìn)行監(jiān)督和反饋，不斷完善和優(yōu)化方案。